O Plano de Carreiras da Coderockr
May 29, 2017 00:00 · 1126 words · 6 minute read
by Elton Minetto
O que é um plano de carreira?
Citando a definição neste ótimo post publicado no site da Endeavor:
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
Porque criar um plano?
A Coderockr está fazendo sete anos de existência em 2017 e durante estes anos pudemos acompanhar algumas histórias de pessoas trabalhando conosco e seguindo novas jornadas. Isso nos deu uma boa experiência prática em ver como carreiras podem evoluir em pouco tempo, graças ao esforço de todos.
Este foi um dos pontos que nos inspirou a criar um plano, para termos uma melhor clareza do que esperamos das pessoas e, principalmente, como podemos contribuir para a sua evolução.
Neste post vamos explicar como chegamos a primeira versão do nosso plano de carreira.
Por onde começamos
A Coderockr é uma empresa criada e gerenciada por programadores. Todos somos apaixonados por tecnologia e por resolver problemas complexos usando esta arte. Por isso foi natural que o principal foco do plano foi definir carreiras para profissionais de tecnologia. Mas tentamos seguir um caminho que no futuro nos permita incluir outras disciplinas como vendas, marketing, etc. Nos próximos parágrafos isso deve fazer mais sentido.
O primeiro desafio que veio a nossa mente foi como definir os níveis. Apesar de existirem projetos interessantes como o Carreira PHP, achamos que usar apenas a tecnologia para definir isso seria complexo e limitante. Se levarmos em conta a velocidade que as tecnologias evoluem, facilmente o plano ficaria obsoleto no decorrer dos meses.
Então começamos uma pesquisa e conversas para ver como empresas que admiramos estão resolvendo estes problemas. O Anderson Borges, CTO da Conta Azul, nos deu dicas valiosas e conseguimos ver alguns desafios que uma empresa maior enfrenta e que talvez vamos passar no futuro. Outra fonte importante, na verdade a maior inspiração para nós no momento, foi o Buffer. A startup americana tem uma filosofia de transparência incrível e com isso foi possível analisarmos a sua solução neste post.
Desta forma, adotamos o formato que o Buffer usa para diferenciar os níveis e adaptamos para nossa realidade. O Buffer é uma empresa de produto, enquanto que a Coderockr é uma empresa de serviços. Além disso, eles estão espalhados por diversos países, enquanto nós estamos vinculados a uma série de restrições que as leis brasileiras nos impõem. Por isso adaptações, mesmo que pequenas, foram necessárias.
Os dois pontos usados para análise são: Escopo de influência e Ownership, que pode ser livremente traduzido por “sentimento de propriedade”. Eles significam, em tradução nossa:
Escopo de influência: é a influência que uma pessoa tem em seu trabalho, seu time, a empresa e a indústria. Um engenheiro habilidoso pode facilmente ter influência sobre um projeto todo, ou área da empresa. Ter uma ampla influência requer maior experiência e habilidade, enquanto alguém iniciando em sua jornada geralmente pode influenciar apenas as tarefas em que trabalha diretamente.
Ownership: refere-se ao sentimento de propriedade que a pessoa tem sobre seu trabalho ou área dentro da empresa. A quantia de ownership é um sinal do nível de responsabilidade que a pessoa tem dentro do seu time.
O interessante desta abordagem é que não está vinculada a nenhuma tecnologia, mas sim a comportamentos que fazem bastante sentido quando comparados com nossa visão e Culture Code.
Com isso em mente, definimos cinco níveis:
Level I
Scope of Influence: Themselves and their tasks Ownership: No ownership responsibility. Learning and being actively developed by others Summary: Expected to drive results with some support. They have experience in the role, can take responsibility, but are still learning the job and will have questions and need support. They can execute the tactical plan for a project but typically can’t make it.
Level II
Scope of Influence: Their projects and pace Ownership: Fully owns an area, channel, or discipline. Accountable for deliverables in that area. Summary: Progress beyond 1 but not quite to 3
Level III
Scope of Influence: Their area and strategy Ownership: Consistent record of very strong ownership for their area. Accountable for results in that area. Summary: Expected to drive results with little or no supervision (“set and forget”). These folks know how to do the job. They can make a project’s tactical plan. They can work across the organization to get it done.
Level IV
Scope of Influence: Whole organization Ownership: Exhibits ownership across the team, as it relates to the impact of their area. Accountable for executing on their area’s strategy. Summary: Progress beyond 3 but not quite to 5
Level V
Scope of Influence: Industry Ownership: Fully responsible for all aspects of their area. This takes an exceptional level of dedication to the craft and is a big jump from Level 4 Summary: Expected to make the plan. Your job is to understand the company’s business situation, understanding the marketing vision and goals, make a plan to address it, build consensus and get approval for that plan, then go execute it.
Optamos por manter o texto em inglês, tanto os trechos que usamos do plano do Buffer quanto os que nós incluímos ou alteramos. A principal razão foi porque gostaríamos de contribuir com mais empresas, por isso publicamos este post e o formato em inglês. Além disso estamos disponibilizando uma planilha mais detalhada neste link e também no nosso Github. Esperamos que isso possa ajudar outras empresas como o Buffer e a Conta Azul nos ajudaram.
Os próximos passos
Depois de apresentarmos o plano para a equipe e fazermos as alterações e melhorias sugeridas por eles definimos que os próximos passos são:
o plano começa a valer em 01/06/2017;
a primeira avaliação vai ser realizada em Janeiro/2018;
em Junho de 2018 vamos analisar o plano novamente para avaliarmos se precisa de alterações. Até lá o plano permanece o mesmo, para podermos ter pelo menos duas avaliações de experiência;
A ideia é fazermos uma avaliação a cada seis meses para definirmos se uma pessoa deve mudar de nível, que ações podemos tomar para acelerar o processo, etc. Seguindo o mais puro modelo “lean”, ainda não definimos exatamente como vai ser esta avaliação, se individual ou em equipe. Mas todos concordaram que é aceitável discutirmos isso nos próximos meses para chegarmos juntos a um formato ideal.
O importante, na opinião de todos da empresa, é termos um plano, mesmo que não 100% completo, mas algo com o que podemos trabalhar juntos e aprimorar no dia a dia.
Esperamos que este post e os documentos ajudem alguma equipe e que sirva para gerar discussões interessantes. Adoraríamos ouvir outras impressões e conhecer como outras empresas estão enfrentando este desafio importante na sua jornada.